Impossibile pretendere dall’azienda una modifica irragionevole dell’assetto organizzativo per ricollocare il dipendente

Legittimo il licenziamento del dipendente che, a causa di grossi problemi fisici, non è ricollocabile in azienda, se non attraverso una irragionevole modifica dell’assetto organizzativo dell’impresa.
Questa la prospettiva adottata dai giudici (ordinanza numero 24994 dell’11 settembre 2025 della Cassazione) per legittimare il provvedimento con cui una struttura alberghiera ha messo alla porta una barista.
Analizzando la vicenda, va innanzitutto tenuto presente che la lavoratrice – con mansioni di barista – prima è rimasta assente per ben quattrocentoquaranta giorni, dal 2016 al 2018, in seguito ad un incidente stradale, poi nel settembre 2018 è stata giudicata, con certificazione medica, idonea alle mansioni ma con precise limitazioni – “esclusione totale dalla movimentazione manuale di carichi, esclusione da stazione eretta prolungata, non può effettuare servizio in sala, prediligere postazione seduta” –, e, infine, agli inizi di ottobre 2018, è stata licenziata per sopravvenuta inidoneità alle mansioni.
Scontata la reazione della lavoratrice, reazione però inutile, secondo i giudici di merito, poiché non vi sono in azienda mansioni compatibili con le limitazioni imposte dal medico competente. In particolare, la lavoratrice non può essere destinata alle mansioni di cuoca, di addetta alla reception, all’amministrazione o alla cassa, in quanto priva delle necessarie competenze, e non può neppure svolgere le residue mansioni, di governante ai piani o di pulizia, oppure servizio in sala o al bar, perché tutte implicano la movimentazione manuale di carichi o comunque la necessità di mantenere la stazione eretta in modo prolungato, e, infine, neppure vi è spazio per possibili accomodamenti ragionevoli.
Licenziamento confermato, quindi, in Appello. E a chiudere il cerchio provvede ora la Cassazione, respingendo definitivamente le ultime obiezioni sollevate dalla lavoratrice, che deve perciò dire addio ad occupazione e retribuzione.
In terzo grado è chiara la contestazione proposta dalla dipendente della struttura alberghiera: a suo dire, non vi è stato, da parte del datore di lavoro, alcun tentativo di individuare mansioni compatibili con le sue condizioni di salute, e spiega di non avere mai sollecitato la creazione di un nuovo posto di lavoro ma di avere semplicemente chiesto una diversa distribuzione delle mansioni tra i vari dipendenti, in un contesto in cui la stessa società ha più volte ribadito che tutti fanno tutto.
Illogico, poi, secondo la lavoratrice, fare riferimento, come in Appello, al principio degli accomodamenti ragionevoli, necessari a garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori.
Per inquadrare la questione, i magistrati di Cassazione ribadiscono che, nell’ipotesi di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, e in presenza dei previsti presupposti, il datore di lavoro ha l’onere di provare la sussistenza delle giustificazioni del recesso, dimostrando non solo il sopravvenuto stato di inidoneità del lavoratore e l’impossibilità di adibirlo a mansioni, eventualmente anche inferiori, compatibili con il suo stato di salute, ma anche l’impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli, i quali, senza comportare oneri finanziari sproporzionati, siano idonei a contemperare, in nome dei principi di solidarietà sociale, buonafede e correttezza, l’interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua condizione psico-fisica con quello del datore a garantirsi una prestazione lavorativa utile all’impresa.
Di conseguenza, l’impossibilità di ricollocare il dipendente disabile, adibendolo a diverse mansioni comunque compatibili con il suo stato di salute, non esaurisce gli obblighi del datore di lavoro che intenda procedere al licenziamento, perché, laddove ricorrano i presupposti, egli dovrà comunque ricercare possibili accomodamenti ragionevoli” che consentano il mantenimento del posto di lavoro, in adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà sociale, tanto più pregnanti in caso di sostegno a chi versa in condizioni di svantaggio. Pertanto, a fronte del lavoratore che deduca e provi di trovarsi in una condizione di limitazione, risultante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature, non sarà sufficiente per il datore di lavoro allegare e provare la mancanza in azienda di posti disponibili, in cui ricollocare il dipendente, come si trattasse di un ordinario obbligo di repêchage, né spetta al lavoratore, o tanto meno al giudice, individuare le modifiche organizzative appropriate e ragionevoli idonee a salvaguardare il posto di lavoro. Invece, sarà onere del datore di lavoro dimostrare di avere, con un comportamento positivo, ricercato possibili soluzioni e misure organizzative appropriate e ragionevoli, idonee a consentire lo svolgimento di un’attività lavorativa, altrimenti preclusa, a persona con disabilità.
Per quanto concerne i cosiddetti accomodamenti ragionevoli, non possono essere dettate, in astratto, prescrizioni cogenti che prescindano dalle circostanze del caso concreto: l’accomodamento, difatti, postula una interazione fra una persona individuata, con le sue limitazioni funzionali, e lo specifico ambiente di lavoro che la circonda, interazione che, per la sua variabilità, non ammette generalizzazioni. Non a caso, si parla di provvedimenti appropriati che il datore di lavoro deve prendere in funzione delle esigenze delle situazioni concrete. Così, potrà dirsi ragionevole ogni soluzione organizzativa praticabile che miri a salvaguardare il posto di lavoro del disabile in un’attività che sia utile per l’azienda e che imponga all’imprenditore, oltre che al personale eventualmente coinvolto, un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo la comune valutazione sociale, sottolineano i giudici di terzo grado.
Ragionando in questa ottica, l’onere di prova datoriale potrà dirsi assolto ove risulti che questi abbia posto in essere ogni possibile sforzo diligente ed esigibile per trovare una soluzione organizzativa appropriata, atta a scongiurare il licenziamento del dipendente, avuto riguardo ad ogni circostanza rilevante nel caso concreto, potendo il medesimo datore dimostrare come eventuali soluzioni alternative, pure concretamente praticabili, fossero prive di ragionevolezza, perché coinvolgenti altri interessi comparativamente preminenti, ovvero fossero sproporzionate o eccessive, a causa dei costi finanziari o di altro tipo ovvero per le dimensioni e le risorse dell’impresa.
Tornando al caso specifico, non è in discussione la condizione della lavoratrice, che propone una lettura alternativa del certificato medico e, quindi, delle limitazioni ivi poste alla sua attività all’interno della struttura alberghiera. Ma questa visione non può scalfire, secondo i magistrati di Cassazione, la valutazione compiuta in Appello. In sostanza, interpretato il giudizio del medico come preclusivo delle mansioni che comportano una stazione eretta, intesa come posizione verticale del corpo umano senza appoggio, per un lungo lasso di tempo, va ritenuto assolto l’onere probatorio datoriale sulla impossibilità di adottare accomodamenti ragionevoli, e ciò alla luce di una dettagliata analisi di tutte le mansioni disponibili in azienda e delle possibili soluzioni realizzabili con accorgimenti modificativi.
Come accertato, alla lavoratrice non erano affidabili, per mancanza di specifiche competenze, le mansioni di cuoca, di addetta alla reception, e all’amministrazione, e non potevano esserle assegnati i compiti di governante ai piani, di addetta alla sala e di barista, perché non in linea con le prescrizioni del medico. Sul ruolo di addetta al ‘servizio bar’, attività dinamica, da svolgere prevalentemente, se non esclusivamente, in piedi, è stata verificata la possibilità di modularne l’esecuzione in maniera compatibile con le condizioni di salute della dipendente e si è appurato che, anche prevedendo come adattamento delle pause, il tempo da passare in piedi nello svolgimento dell’attività lavorativa sarebbe stato comunque enormemente maggiore di quello passato seduta e la prescrizione medica, di contro, prevede l’esclusione da stazione eretta prolungata e la necessità di prediligere una postazione seduta.
Sondata anche la compatibilità della mansione di addetta alla cassa, l’unica che può essere svolta anche da seduti, e si è osservato come la lavoratrice avrebbe potuto eseguirla solo in parte, in quanto priva di competenze amministrative per la fatturazione richiesta dalla clientela. E ciò avrebbe comportato una irragionevole modifica dell’assetto organizzativo aziendale per la necessità di individuare un’attività discontinua cui adibire la dipendente negli orari residui e dovendo la società assegnare comunque un’altra risorsa alla cassa, che sarebbe rimasta inoperosa per parte dell’orario di lavoro.
Tirando le somme, la valutazione in concreto svolta, in base alle caratteristiche oggettive e soggettive del caso, sulla ragionevolezza delle singole soluzioni praticabili da parte dell’azienda rende legittimo il licenziamento della lavoratrice.